【京都文教大学 多湖雅博】経営学の視点から見るWin-Win～組織と従業員の相乗効果～｜取材

高度な技術や社会の仕組みが複雑化している近年の企業において、従業員と企業の双方が共に繁栄できる組織を築くためには、組織開発、組織行動、マネジメント、そしてメンタルヘルスにおける視点は欠かせない要素となっています。

今回は、これらの課題に対して、経営学の視点から研究されている京都文教大学講師　多湖雅博氏にお話をお伺いし、組織と従業員がWin-Winの関係を構築するための鍵に迫っていきます。

組織開発の基本原則

ー　組織開発において、成功するための基本的な原則や効果的なアプローチについてのご見解をお聞かせください。また、従業員と企業の持続的な発展に向けて、どのように組織全体の力を高めるべきだとお考えですか？

多湖氏：組織開発とは「組織内での協働のためのやりとりや働きかけ、相互作用などに気づき、組織を良くしていく取り組み」と言われています。換言すると、組織開発とは、組織全体の力を高める取り組みと言えます。組織は、戦略・構造などのハードな部分と、人間的な側面であるソフトの部分に分けられます。

組織開発は、組織のソフトの部分に焦点を当てています。そのため、人間的な部分は切っても切り離せません。例えば、組織開発において成功するための基本的な原則や効果的なアプローチは多岐にわたりますが、どのような組織開発であれ、取り組む人間が、それぞれ「自分事」とできるかが最も重要なポイントであると思います。

いわゆる「やらされ感」が蔓延していると、負担ばかり感じられ、成功とは程遠い状態となります。つまり、いかに「自分事」とし、主体的に、能動的に、組織開発を実践していくことが、組織全体の力を高めることにつながると考えられます。

従業員の幸福と組織パフォーマンスの関係性

ー　従業員の幸福が組織のパフォーマンスに与える影響について教えてください。Win-Winの観点から、従業員が満足し、成長できる環境を築くための具体的な取り組みにはどのようなものがありますか？

多湖氏：組織開発の目的は、組織の効果性や、健全さを高めることであると言われています。組織の効果性とは、組織の目標に到達する力、組織の構成員やチームの潜在力を発揮できること、環境の変化に適応し対処できることなどです。また、組織の健全さとは、仕事生活の質、お互いの関係性の質、権力の最適なバランス、ワークモチベーションの高さなどです。組織の健全さは組織内の人々の幸福度と関連しており、幸福度は創造性や生産性、離職率などと関連しています。

従業員が満足し、成長できる環境を築くための具体的な取り組みは、色々と考えられますが、まずはコミュニケーションを促進することが重要であると思います。コミュニケーションは、他者との相互の意思伝達手段であり、人間関係において不可欠なものだからです。まずはコミュニケーションを促進させるための取り組みが必要です。組織開発は、この部分に焦点を当てています。

リーダーシップと従業員エンゲージメント

ー　リーダーシップが従業員のエンゲージメントに与える影響についてお聞かせください。組織全体でリーダーシップを促進し、従業員のポテンシャルを最大限に引き出す方法についてのご見解をお聞かせください。

多湖氏：リーダーシップが従業員のエンゲージメントに与える影響は非常に大きいと思います。例えば、ワーク・エンゲージメントという概念は、活力・熱意・没頭という下位概念から構成されており、従業員の活性化の指標ともとれます。従業員が活力と熱意をもって、仕事に没頭するためには、リーダーシップが関連していることが容易に想像できます。実際に組織のリーダーが、リーダーシップが発揮している場合に従業員のワーク・エンゲージメントが向上するという研究もあります。

では、組織としてリーダーシップを促進するためには、どうすればという話ですが、実際に私も関わった事例では、組織開発を用いてリーダーシップをとっていく自信が促進されています。その結果、従業員のエンゲージメントに影響を及ぼすと考えられます。この分野は私も研究中であり、後日皆さまにご報告できればと思います。

マネジメントと効果的なコミュニケーション

ー　マネジメントが従業員との効果的なコミュニケーションを構築する上で重要な要素は何ですか？Win-Winの関係を築くために、リーダーが適切なコミュニケーションスキルを備えることの意義についてお聞かせください。

多湖氏：マネジメントが従業員との効果的なコミュニケーションを構築する上で、重要な要素として、従業員の声を「聴く」ことが挙げられます。マネジメントは、従業員の意見や考えを尊重し、従業員の話に耳を傾け、理解しようとする姿勢が必要です。まずはここからです。

リーダーがコミュニケーションスキルを向上させることで、上司部下間の信頼関係の構築や、共通理解の促進などにつながると考えられます。C.I.バーナードという有名な経営学者は、組織を組織として成立させるためには、「共通目的」「協働意思」「コミュニケーション」が必要であると述べています。共通の目的を持つためにも、協働して働こうとするためにも、それらをお互いに主張・調整するために、コミュニケーションが必要なのです。そのため、効果的なコミュニケーションを構築するようにマネジメントしていく必要があるのです。

メンタルヘルスサポートの組織への価値

ー　メンタルヘルスのサポートが組織に与える価値についてのご見解をお聞かせください。従業員のメンタルヘルスを重視し、組織全体が健康で持続可能な状態を保つための戦略やアプローチについてお聞かせください。

多湖氏：従業員の健康度とパフォーマンスは、互いに関連し合っています。例えば、従業員がメンタル不調に陥ることで、労働パフォーマンスの低下や離職につながっており、約9割の事業所がメンタルヘルスと企業パフォーマンスの関係を認識していると言われています。

日本の職場におけるメンタルヘルス対策は、1次予防、2次予防、3次予防と分割され、実践されていますが、現状は2次・3次予防ばかりです。つまり、問題が起きてからの対応となっています。そのため、1次予防に焦点を当てた何らかの取り組みを重視していく必要があると考えられます。さらに、これまではメンタル不調を呈した個人の気持ちや性格、考え方などの側面に焦点が当てられてきました。しかし、厚生労働省が提示している職業生活におけるストレスの要因の多くは、対人関係によるものの割合が多いという結果が出ています。つまり、職場のメンタルヘルスを考える上で周囲の人たちとの関係性を無視する訳にはいきません。そのため、職場のメンタルヘルス対策としては、アプローチする対象を個人単位ではなく組織単位とすることが必要です。つまり、組織開発を用いることが重要なのです。実際に私が関わった事例でも、AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）という組織開発がメンタルヘルスに効果的でした。

ー　本日は貴重なご見解ありがとうございました。